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訂立無固定期限勞動合同的條件

訂立無固定期限勞動合同的條件

發布時間 :2018-07-30 10:45瀏覽量 : 323
訂立無固定期限勞動合同的條件依據《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。
  •   訂立無固定期限勞動合同需要什么條件?《勞動合同法》第十四條第二款規定:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同的具體情形如下文所示。

      (一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的。

      即勞動者已經在同一用人單位連續工作不間斷達到十年或十年以上,只要勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意時,就應當訂立無固定期限勞動合同。需要注意的是,勞動者如果不是在同一單位,而是在兩個或者三個用人單位工作滿十年以上,則不符合這一條件,勞動者也無權要求訂立無固定期限的勞動合同。勞動者患病或非因工負傷,依法享有醫療期,在計算連續工作時間時,應把勞動者在同一用人單位依法享有的醫療期時間計算在內。

      (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

      這一條件是專門針對國有企業改制和初次實行勞動合同制度的單位所作的規定,即用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,只要勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡在十年以內的,用人單位就應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。這里在計算連續工作滿十年時,如果勞動者享有法定的醫療期,同樣應當把醫療期的時間計算在內。

      (三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

      用人單位和勞動者已經連續訂立了兩次勞動合同,即使是連續訂立的是兩個一年期的短期勞動合同,如果沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形,用人單位要與勞動者續訂勞動合同,就應當訂立無固定期限的勞動合同。

      《勞動合同法》第三十九條規定的是用人單位可以解除勞動合同的情形,第四十條第一、二兩項規定的是用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同的情形。

      (責任編輯:六六)

     
  •   無固定期限勞動合同如何解除?無固定期限勞動解除的方式有三種,第一種是雙方協商解除;第二種是勞動者方面單方解除;第三種是用人單位單方解除。而無固定期限勞動合同的終止都需要滿足一定的法定條件,諸如勞動合同期滿的;勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的等。

      一、無固定勞動合同的終止條件

      (一)勞動合同期滿的。

      勞動合同期滿,自然終止。

      (二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。

      勞動者開始依法享受基本養老保險待遇后,其就不能再作為勞動關系的主體,應當退出勞動關系,因而勞動合同也將隨之終止。

      (三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

      勞動者死亡或被宣告死亡、失蹤,是主體的消亡,以該主體建立的所有的法律關系也隨之終止。

      (四)用人單位被依法宣告破產的。

      用人單位被依法宣告破產,同樣屬于主體消亡,其所建立的法律關系同樣隨主體的消亡而終止。

      (五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

      這同樣是主體消亡的表現形式之一。

      (六)法律、行政法規規定的其他情形。

      勞動合同終止后,勞動合同雙方的勞動關系也將隨之終止,雙方也就不需用繼續履行原勞動合同所約定的權利義務。

      二、無固定期限勞動合同如何解除

      勞動合同的解除包括雙方協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。

      (一)雙方協商解除

      用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。

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      (二)勞動者單方解除

      1、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。

      2、用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

      (1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

      (2)未及時足額支付勞動報酬的;

      (3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

      (4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

      (5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

      (6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

      用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

      (三)用人單位單方解除

      而對用人單位而言,其單方解除可以歸納為以下幾種:

      1、隨時通知解除,即勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

      (1)在試用期間被證明不符合錄用條件的

      約定試用期的目的之一就是可以在試用期內對勞動者進行考核,從而決定是否有必要繼續履行雙方簽訂的勞動合同。因此,如果勞動者被證實不符合錄用條件,則用人單位可以隨時通知其解除勞動合同。

      (2)嚴重違反用人單位的規章制度的

      勞動者與用人單位存在者隸屬性,勞動者在工作中應當服從用人單位的管理,否則將使得用人單位的管理陷入混亂,影響到用人單位的正常經營。因此,勞動者如果存在嚴重違反用人單位規章制度的情形,必須允許用人單位解除勞動合同,以維護用人單位的管理秩序。

      (3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的

      嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害本身就應當是違反用人單位規章制度的行為,而《勞動合同法》將該條單列規定,也是考慮到很多用人單位管理不規范,制度不健全,為了避免用人單位出現無章可查的尷尬局面,為用人單位作出的一條兜底條款。

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      (4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的

      人的精力是有限的,如果全日制用工的勞動者同時建立多個勞動關系,必然會影響工作質量。因此,對于嚴重影響本職工作或拒不改正的,用人單位就可以解除勞動合同。

      (5)因存在以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的

      《勞動合同法》明確規定訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時規定了勞動者應當向用人單位如實告知其有關情況,履行告知義務。如果勞動者通過欺詐、脅迫等違法手段與用人單位訂立了勞動合同,用人單位當然有權解除雙方的勞動合同。

      (6)被依法追究刑事責任的

      對于被依法追究刑事責任的勞動者,用人單位可以解除與其的勞動合同。這是出于兩方面的考慮,一是勞動關系是一種具有較強人身屬性的關系,勞動關系雙方需要相互的信賴,因此法律賦予了用人單位以此解除勞動合同的權利;另一方面,勞動者如果被處以自由刑,乃至于死刑后,勞動合同也就無法繼續履行,因而應當允許用人單位解除勞動合同。

      2、提前通知解除

      即有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

      (1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

      (2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。

      (3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

      3、裁員解除

      即有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

      (1)依照企業破產法規定進行重整的;

      (2)生產經營發生嚴重困難的;

      (3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

      (4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

      裁員解除又被稱之為非過錯性解雇,是企業經營自主權的體現。但由于裁員可能影響到較多勞動者的勞動就業,所以法律對裁員作出了較多的限制,包括實體性的限制和程序性的限制。因此,行使裁員權必須符合法律規定的情形,并履行法定程序。

      (責任編輯:六六)

     
  •   用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,它和固定期限合同的區別是固定期限合同有具體的終止時間,而無固定期限合同無確定終止時間。無固定期限勞動合同可以終止嗎?

      針對勞動合同法關于“無固定期限勞動合同”的規定,用人單位在14種情形之下可以與勞動者解除“無固定期限勞動合同”,5種情形之下“無固定期限勞動合同”終止。

      14種情形下不能終止

      (一)用人單位與勞動者協商一致的;

      (二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

      (三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

      (四)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

      (五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

      (六)因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;

      (七)勞動者被依法追究刑事責任的;

      (八)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

      (九)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

      (十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;

      (十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

      (十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;

      (十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

      (十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

      5種情形下可終止

      (一)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

      (二)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

      (三)用人單位被依法宣告破產的;

      (四)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

      (五)法律、行政法規規定的其他情形。

     
  •   無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。

      依據法律規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

      (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

      (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

      (三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

      用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

      無固定期限勞動合同因為沒有約定終止的時間,不能適用《勞動合同法》第四十四條第一項“勞動合同期滿終止”。因此,除非有《勞動合同法》第四十四條其他幾種情形,如依法享受養老保險待遇、依法宣告破產等,無固定期限勞動合同只能解除。

      一、用人單位怎樣才能解除無固定期限勞動合同呢?

      1、協商解除

      《勞動合同法》第三十六條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。”因此,用人單位可以與簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者協商解除,同時依法需要支付經濟補償。

      2、勞動者過錯解除

      依據《勞動合同法》第三十九條,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

      (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

      (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

      (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

      (六)被依法追究刑事責任的。

      以上條款并沒有限制無固定期限勞動合同,因此,勞動者有以上情形的,就算是簽訂了無固定期限勞動合同的員工,用人單位也可以依法與其解除勞動關系,并無需支付經濟補償。但用人單位要注意保留相關證據。

      3、經濟性裁員

      《勞動合同法》第四十一條規定:“有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

      (一)依照企業破產法規定進行重整的;

      (二)生產經營發生嚴重困難的;

      (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

      (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

      裁減人員時,應當優先留用下列人員:

      (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

      (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

      (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

      用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

      因此,當發生以上情形時,依照該條規定,與用人單位訂立了無固定期限勞動合同的員工是應當優先留用的,但不是絕對不能解除。用人單位在符合條件的情況下也是可以與訂立了無固定期限勞動合同的員工解除勞動關系的。

      二、解除無固定期限勞動合同的補償

      《勞動合同法》第四十六條、第四十七條中也已作出了明確的規定,即用人單位與訂立無固定期限勞動合同的勞動者解除或者終止勞動關系后,應向勞動者支付經濟補償金的情形及標準相比較固定期限或以完成一定工作任務為期限的勞動合同,并無不同。

      《勞動合同法》 第四十六條:有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

      (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

      (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

      (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

      (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

      (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

      (六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

      (七)法律、行政法規規定的其他情形。

      第四十七條:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

      勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

      本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

     
  •   對于無固定期限勞動合同,各方爭議不斷,如兩次用工之后,要簽訂無固定期限的勞動合同嗎?簽訂無固定期限勞動合同就能一直干到退休嗎?下面我們來看看簽訂無固定期限勞動合同的情形有哪些。

      什么情形下可訂立無固定期限勞動合同?

      根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定,無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即用人單位與勞動者所簽訂的勞動合同僅約定合同的生效時間,而不約定合同的終止時間。合同生效后,除非法定或約定的終止條件得以滿足,勞動合同將持續有效,雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。

      可訂立無固定期限勞動合同有以下三種情形:

      (一)“可以簽訂”:用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。秉承著平等自愿、協商一致的原則,只要用人單位和勞動者協商一致,沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段,就可以訂立無固定期限勞動合同的情形。

      (二)“必須簽訂”:勞動者提出或者同意續訂勞動合同的,用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。這種續訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中,只要滿足法定條件,經勞動者提出,用人單位就不能拒絕簽訂無固定期限勞動合同。除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同的滿足法定條件包括:

      1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;

      2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

      3、連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

      (三)“視為簽訂”:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用以規范用人單位的用工行為。

      (責任編輯:湯先森)

     
  •   無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

      小王是某學校人事代理,2009年入職,與學校簽了兩次勞動合同,合同期限分別為兩年、三年。2014年9月,小王合同到期,小王要求簽無固定期限的合同,學校給予拒絕,學校的做法合理嗎?

      《勞動合同法》第十四條,無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

      用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

      (一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

      (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

      (三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

      用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

      所以,簽定兩次固定期限的合同后,如果勞動者沒有重大過失和嚴重違紀違法行為,要求簽無固定期限的勞動合同,用人單位就應該和勞動者簽無固定期限的勞動合同。案例中的小王可以申請勞動仲裁,向仲裁委主張自己的權利。

     
  •   無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。一般簽訂這樣的勞動合同的員工在企業工作的年限都比較長,那么企業與勞動者解除無固定期限的勞動合同應怎樣補償呢?

      解除無固定期限勞動合同有兩種情形:

      一、協商解除

      補償標準:

      參照《勞動合同法》第四十七條:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

      勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

      本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

      二、用人單位單方面解除或終止無固定期限勞動合同

      補償標準:

      參照《勞動合同法》第八十七條:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

      舉個栗子:

      老王在A公司工作了11年,月工資10000元,簽訂了無固定期限勞動合同,由于公司經營不善,老王也體量公司,協商解除無固定期限勞動合同,那么,老王可以獲得的補償是11萬元。

      假設老王不想解除合同,公司單方面要解除,那么,老王可獲得的補償就應該是22萬元,差了整整一倍。

     
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